Брать ли обратно сотрудников, которые уволились?
Быстрая адаптация
Сотруднику, который возвращается на покинутую им должность, практически не требуется адаптация «на новом месте». Единственное, что нужно сделать работодателю — погрузить специалиста в тонкости изменений, которые внедрили за время отсутствия экс-работника.
Если «возвращенец» приходит на новую должность, то он всё равно втянется в работу быстрее новичка, так как знает базово, на чём строятся взаимоотношения и процессы в компании. Для организаций с множеством подразделений и сложной иерархией — это жирный плюс.
У нас в команде несколько человек, которые вернулись после увольнения. Люди уходили, так как считали, что в другой компании им будет комфортнее: выше зарплата, больше свободы действия, меньше ответственности и задач. В итоге вернулись те, кому наша специфика работы и внутренняя культура оказались ближе.
Высокая продуктивность
Вернувшиеся сотрудники обычно преданнее своему делу и лояльнее к компании, нежели новички. Поработав в другом месте, люди понимают, что в «родном» коллективе им комфортнее, берутся за старую работу с большим воодушевлением. Как говорится, всё познаётся в сравнении.
Кроме того, сотрудник возвращается с новыми знаниями и опытом, которые получил в другой компании, и сможет свежим взглядом оценить прежние активности, предложить незаурядные идеи.
Бывает, что сотрудник хорошо работает, у него налажены отношения с коллегами и руководством, личные ценности совпадают с ценностями компании, но он уходит, чтобы расти дальше. Если компания набирает обороты, меняет курс развития, для такого специалиста в будущем может появиться подходящая должность, интересные задачи. Тогда человека стоит попробовать вернуть. Главное, чтобы новая должность и условия на старой работе соответствовали актуальным амбициям и компетенциям специалиста.
Усиление HR-бренда
Вернувшиеся сотрудники становятся «агентами» HR-бренда компании. Их появление часто положительно влияет на коллектив: люди начинают понимать, что не всегда новое априори хорошее.
Перед тем как взять «возвращенца» обратно важно:
- Проанализировать причину увольнения из компании. Решена ли проблема, из-за которой человек ушёл?
- Оценить ожидания сотрудника. На собеседовании лучше проговорить изменения, которые произошли в компании с момента ухода специалиста, соотнести их со свежими запросами бывшего сотрудника. Это снизит риск повторного увольнения.
- Продумать адаптацию. Как мы уже сказали, она не будет такой же основательной, как для новичка. При этом человеку важно продемонстрировать, что команда его ценит.
Кого точно не стоит брать обратно?
Вы, очевидно, сильно засомневаетесь в идее повторного найма сотрудника, который систематически вас подводил, срывал дедлайны, конфликтовал с коллегами. Ещё не стоит брать обратно человека, если он вернулся только из-за хорошей зарплаты.
Сотрудник, который вернулся исключительно ради денег, потому что больше никуда не берут, скорее принесёт новые проблемы. Мы однажды повторно взяли на работу клиентского менеджера, который сам захотел вернуться в компанию. Он проработал у нас месяц, но так и не смог влиться в коллектив, поменять своё отношение к работе в лучшую сторону.
Другой случай, когда увольнение происходит по личным причинам. Например, специалист отлично справлялся с работой, но из-за семейных или других проблем не мог продолжать трудиться в компании. Когда у человека появляется возможность и желание вернуться, инициативу стоит поддержать, считает руководитель агентства комплексного интернет-маркетинга «Акцент на результат».
Резюмируем. Работодатели фокусируются на двух стратегиях подбора специалистов: поиск вовне или внутри компании. Трудоустройство бывших сотрудников — третий, не совсем очевидный, но эффективный способ подбора кадров среди проверенных в деле людей.
Нанимали экс-сотрудников? Какой это был опыт: положительный или отрицательный?
