А стану-ка я эйчаром: какие навыки нужны, где учиться, кому надо переучиваться
Кто такой эйчар в компании
Работа с сотрудниками включает очень разные направления:
- наем
- адаптацию, обучение, мотивацию и развитие персонала
- работу с кадровым резервом
- кадровое делопроизводство
- C&B (compensations and benefits) — систему льгот и мотиваций
- HR-branding — работу над привлекательностью бренда работодателя
В крупных компаниях перечисленные функции могут выполнять разные отделы HR-подразделения. В небольших организациях один отдел или даже специалист часто делают все, везде и сразу.
Директор IBC Human Resources и президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) Лариса Богданова советует сделать три шага, прежде чем начинать путь в профессии:
- Определиться с направлением — что востребовано и перспективно на рынке труда и соотносится с вашими интересами.
- Провести SWOT-самоанализ*. Какие профессиональные и гибкие навыки требуются для работы с персоналом, какие у вас уже есть, что необходимо усилить.
- Составить план действий.
*SWOT-анализ — метод стратегического планирования, который состоит в оценке четырех факторов — сильные и слабые стороны (strengths и weaknesses), возможности (opportunities) и угрозы (threats).
Кого хотят видеть работодатели на позиции HR
Если просмотреть вакансии менеджеров по управлению персоналом, большинство из них будут похожи по требованиям, говорит Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект».
Базовые требования к соискателям на должность HR
- Образование чаще всего требуют профильное — управление персоналом. Далее идут психология, менеджмент, журналистика.
- Опыт работы с полным циклом рекрутмента — 1-3 года, уметь описывать вакансии, размещать их, проводить интервью, владеть методиками оценки кандидатов.
- Коммуникабельность.
Требования по работе с программами неспецифичны — обычно учат на месте. Профильное образование иметь не обязательно, считают эксперты. Многие специалисты приходят в HR из смежных сфер. Сама Елена Калацей пришла в HR, имея юридическое образование:
Многому можно научиться самостоятельно, а самые важные знания получить на практике, сталкиваясь с разными кейсами. На мой взгляд, для хорошего HR-специалиста важнее личные качества. Если я вижу, что подход человека к решению задач и к другим людям небезразличный и проактивный, понимаю, что готова учить его практической части и инструментарию. Половина моей HR-команды — это сотрудники, у которых не было ни вузовской специальности «Управление персоналом», ни профильного опыта. Но это не помешало им стать экспертами, которым доверяют нанимающие менеджеры, сотрудники, соискатели.
Екатерина Коровушкина, эксперт онлайн-школы «Психодемия», HR-консультант и КПТ-психолог тоже рассказала свою историю:
Я училась на IT, совмещая с работой в телекоммуникационной компании. Организация была классная, с постоянным обучением и высоко развитыми внутренними коммуникациями. Я поняла, хочу уметь создавать такую атмосферу, строить системы, которые работают на пользу бизнесу и персоналу.
Начала с помощи в подготовке мероприятий. Отдел персонала был очень рад — рабочих рук не хватало. Позже мне предложили стать наставником для стажеров и проводить мини-тренинги. Дальше было обучение с постепенным расширением функционала: школа бизнес-тренеров, курсы по рекрутингу, второе высшее по психологии, профпереподготовка в сфере HR. За 10 лет я прошла путь с нуля до директора по персоналу, ни разу не пожалела о своем решении бросить IT.
HR — это не просто поставщик людей в компанию, подчеркивает Андрей Иванов, директор агентства недвижимости «ЭТАЖИ» в Ростове-на-Дону:
Эйчар помогает бизнесу работать эффективно и играет большую роль в развитии бренда. Сейчас менеджеры по персоналу тесно взаимодействуют с продажниками и маркетологами. Нужен высокий уровень коммуникации и знание техник продаж — рынок сегодня принадлежит кандидату, место работы нужно продать. Еще нужно регулярно считывать состояние сотрудника, чтобы удержать от ухода; понимать, когда и кого развивать; анализировать компетенции и успехи сотрудников, ключевые метрики для бизнеса. Поэтому первое требование для HR — любить людей, иметь большое желание помогать им развиваться. Второе — качественное практическое образование.
Что нужно знать и уметь HR-у
Независимо от направления, есть список областей, знания в которых необходимы каждому специалисту по работе с персоналом:
- Трудовое законодательство
- Концепции управления персоналом
- Психология и деловая коммуникация
- Методы мотивации и оценки персонала
- Проведение собеседований
- Нормы кадрового делопроизводства (КДП)
Например, даже если занимаетесь только подбором, вам все равно нужно в общих чертах понимать КДП — хотя бы для того, чтобы грамотно отвечать на вопросы кандидатов. «Нишевых» эйчаров отличает в основном то, что они углубляются в одну из вышеперечисленных сфер работы с персоналом.
К личным качествам, необходимым в профессии, эксперты относят:
- коммуникабельность
- лидерские качества и организаторские способности
- уверенность в себе, стрессоустойчивость
- аналитическое мышление
- креативность
- эмпатичность
- способность быстро учиться
По мнению Елены Калацей, хорошим HR нельзя стать «раз и навсегда» — придется постоянно повышать квалификацию, учиться и переучиваться:
Дело тут не в изменениях профстандарта, а в подвижности рынка труда, динамике бизнеса. Хороший HR постоянно прокачивает навыки, сталкиваясь с новыми инструментами — сервисами поиска резюме,методиками оценки и обучения и т. д. — и с индивидуальными кейсами сотрудников и кандидатов. Нашу сферу сильно затронула цифровизация. Чтобы отвечать вызовам рынка, HR должен умело использовать технологии. Большинство рутинных процессов можно автоматизировать, а новые возможности работы с данными и HR-аналитикой помогают углубиться в действующие процессы.
На кого учиться, чтобы стать HR
Есть три основных пути в профессию:
1. Получить профильное высшее образование по специальности «Управление персоналом». Такая специальность есть почти в любом вузе страны.
С марта 2022 действует новый профстандарт (
- Раньше специалистам по подбору, развитию и обучению персонала было достаточно любого высшего образования и курсов повышения квалификации. Теперь они должны иметь: высшее профильное образование (бакалавриат) или высшее непрофильное + дополнительное профессиональное образование.
- Для кадровиков появились требования к опыту работы. Кандидату со средним профессиональным образованием, кроме профпереподготовки, понадобятся минимум три года стажа в сфере управления персоналом.
Для частных компаний профстандарт носит рекомендательный характер. Но многие работодатели при выборе, наряду с опытом обращают внимание и на специальность подготовки.
Я в профессии уже более 12 лет, как многие мои коллеги, пришла в управление персоналом из административной сферы. Много HR-специалистов, в том числе на управленческих позициях, трудятся с базовым юридическим, экономическим, психологическим образованием. Разные HR бизнес-процессы требуют разных знаний и навыков. Например, в рекрутменте точно пригодится психологическое образование, а в C&B — экономическое.
Специального обучения, которое гарантированно поможет стать профессионалом, нет. Есть факультеты управления персоналом в университетах, но они многопрофильные. Там и планирование потребностей, и учет, и кадровое делопроизводство, и охрана труда. Это большой спектр, который не каждая компания использует. Поэтому нужно определиться, в каком направлении будете развиваться.
2. Пройти специализированные HR-тренинги. Оптимальный вариант для тех, кто хочет перейти в профессию из смежной сферы.
Курсы — не панацея, но они могут дать качественную базу для дальнейшего наращивания компетенций. Чтобы выбрать ресурс, изучите отзывы других пользователей, сфокусируйтесь на тех, где преподают «играющие тренеры». В таком случае обучение будет с упором на практику экспертов.
Советую присмотреться к курсам и программам, разработанным действующими или бывшими HR-директорами. Теоретические знания — это хорошо, но, если у вас не будет инструментария, который легко внедрить в рутинные бизнес-процессы, вся теория будет бесполезна. Мне нравится обучаться под задачу. Например, необходимо внедрить или усовершенствовать программу онбординга — я мониторю лучшие практики рынка и обучаюсь у экспертов.
3. Пройти практику на стартовой позиции. Начать HR-карьеру в направлении найма — классический путь. В дальнейшем можно развивать в нем или перейти на смежные функции.
Многие работодатели с удовольствием принимают стажеров на позиции ассистента по подбору персонала, взращивают «джунов» с нуля. Часто такие ребята остаются в штате. У нас в IBC Human Resources ежегодно проходят практику как студенты без весомого опыта, так и зрелые специалисты, которые пришли в рекрутинг из другой сферы — преподавание, реклама и т. д. Для всех новичков действуют система адаптации, программа обучения и ввода в должность.
Я рекомендую начинать с ассистентских позиций — ресечера или ассистента HR-команды. Возможно, поначалу задачи будут казаться однотипными, но старт карьеры в сильной команде поможет впитать опыт коллег, даже просто наблюдая за ними. Не стоит бояться большого количества резюме, многочисленных звонков и работы с массовым подбором — такой опыт может стать хорошим подспорьем. В общем, «приходите к нам в HR» — за интересными разнообразными задачами и возможностями развиваться! 😊