Да кто такой этот ваш онбординг? Объясняем простыми словами
Настройте как следует систему адаптации новичков — снизите текучку и получите более вовлеченных людей, которые быстрее начнут полноценно работать. Читайте подробный гайд по онбордингу новых сотрудников и вооружайтесь советами экспертов.
А можно по-русски? Нужно!
Онбординг (англ. onboarding) переводится как адаптация, буквально «посадка на борт». Стоп, а зачем тогда лишнее слово в пару к «адаптации» 🤨 Эксперты — руководители и HR-специалисты — имеют разные мнения на этот счет. Кому-то удобнее считать онбординг отдельным процессом, а кто-то рассматривает его как синоним адаптации:
💡 У этих терминов немного разные значения и цели. Адаптация — история про привыкание к новым условиям работы, обязанностям, коллегам и корпоративной культуре. Онбординг — более широкий процесс знакомства с компанией, от бытовых вопросов до помощи в освоении новых инструментов и навыков.
💡 В моем понимании, онбординг и адаптация одно и то же. Хотя в некоторых источниках его считают начальным этапом адаптации: что-то типа «посадка на борт», первое знакомство.
💡 Адаптация — это когда сотрудник привыкает к работе в новой для него компании, на мой взгляд, это нефункциональный термин. Онбординг — это пошаговое (ключевое слово!) введение человека в работу. То есть, знакомство с подходами и принципами компании, с функциональными требованиями. Сюда же относится взаимодействие с соседними отделами, обучение, если требуется.
💡 Онбординг — это англоязычный термин для адаптации сотрудников, в современном понимании включает в себя: знакомство сотрудника с организацией, рабочими процессами, людьми, культурой и миссией компании.
Но как ни назови процесс, важен четкий пошаговый план действий — с этим согласны все эксперты.
В чем интерес для компаний проводить онбординг
Грамотно выстроенный онбординг — дорогое удовольствие. Как минимум, нужно разработать поэтапный план, вовлечь непосредственных руководителей, использовать системный подход и метрики, как оценивать результаты. Но прогрессивные работодатели готовы тратить на это ресурсы, потому что знают — все инвестиции окупятся. Онбординг в компании:
- превращает новичка в лояльного, вовлеченного сотрудника, чья эффективность выше, чем у неадаптированного
- сокращает кадровую текучку
- развивает HR-бренд, а значит помогает привлечь и удержать талантливых, перспективных
В некоторых профессиональных сферах полноценное погружение в структурные процессы критично. Вениамин Бакалинский поясняет на примере бюро переводов:
Наша компания изначально выстраивалась с упором на структурированные процессы: собирали и обрабатывали информацию, копили базу знаний. Это, как оказалось, странно и непривычно для большинства специалистов с опытом работы в других компаниях. Люди приходили и не понимали, зачем так заморачиваться, когда можно все быстро сделать «на коленке». А когда мы приглашали специалистов из крупнейших компаний нашей сферы, шел перекос в другую сторону. Они были слишком сильно «вписаны» в существующие процессы тех больших компаний и с трудом перестраивались на наш подход к работе. Мы много вложили в разработку онбординга — он выгоден в долгосрочной перспективе.
Этапы онбординга
Пошаговую схему обычно разрабатывает HR-специалист вместе с линейным руководителем. План должен включать обучение нового сотрудника, поддержку и контроль по задачам.
Наш эксперт Любовь Любимова, более 12 лет работающая в эйчар-сфере, поясняет — в классической версии адаптация состоит из трех этапов:
- Первичное знакомство с компанией, коллегами, процессами. В продвинутых компаниях есть даже пребординг — часть процессов и материалов для знакомства отправляют кандидату сразу после оффера, но до момента выхода на работу.
- Углубленное знакомство: сотрудника посвящают в детали, поясняют локальные нюансы.
- Погружение — непосредственно адаптация.
Кстати, о пребординге. Эксперты советуют подготовить все необходимые документы и рабочее место для нового сотрудника заранее — тогда в первый рабочий день не будет лишней суеты. Екатерина Завацкая также рекомендует отправить новичку презентацию о компании, добавить его в командные чаты и социальные сети.
Идеально, если в компании разработан план ввода в должность (ПВД) — покажите его новому сотруднику. Так будет легче сориентироваться: «вы находитесь в этой точке».
Марина Петухова, директор по персоналу компании EKF, уточняет, что ПВД обычно состоит из нескольких блоков с установленными сроками:
- какое обучение пройти
- какие документы нужно изучить
- какие задачи выполнить в течение адаптации
- какие процессы и практики изучить
Все это реализует наставник или линейный руководитель.
Адаптация может длиться от месяца до полугода, в зависимости от должности, роли, обязанностей и степени ответственности нового сотрудника. Испытательный срок в 3 месяца — это как раз средняя температура по больнице.
Типичные проблемы при онбординге
- Мало информации: с новичком не делятся всеми необходимыми деталями, из-за чего специалист часто допускает в работе ошибки.
- Трудная адаптация: новичку не удается прижиться в новой рабочей среде, коллективе.
- Не хватает поддержки от коллег и руководства.
- Технические трудности: например, что-то не так с настройкой рабочих программ, доступом к ключевым ресурсам.
Серьезной проблемой может стать языковой барьер — если команда работает на нескольких языках, новичкам бывает трудно понять коллег и эффективно выполнять задачи, — добавляет Екатерина Завацкая.
Как оценить результат
Эксперты советуют комплексный подход — чек-пойнты с живым общением и отслеживанием метрик. Андрей Шмидт в своей компании делает так:
Устраиваем регулярные встречи HR-менеджера, наставника и непосредственного руководителя с новым сотрудником. Встречаемся в конце первого дня, первой недели, первого месяца и по окончанию онбординга — обычно через три месяца. Также используем опросники — оцениваем, как сотрудник освоился на новом месте.
Марина Петухова рекомендует учитывать количество увольнений по собственному желанию на испытательном сроке — при хорошо поставленном онбординге цифры будут снижаться. А также следует анализировать анкеты с обратной связью от нового сотрудника по итогам испытательного срока и анкеты при увольнении, проводить опрос по уровню вовлеченности в работу и оценивать ответы в динамике.