Дело не в деньгах: что делать, если денежная мотивация не работает?

Посмотрим правде в глаза: денежное вознаграждение — бесспорно основной способ мотивации работников. Но бывает и так, что с зарплатой вроде бы все хорошо, но сотрудники все равно недовольны. В таких случаях в дело должна вступать мотивация нематериальная — она может помочь как притормозить стремительный рост зарплат на конкурентом рынке, так и развить новые компетенции в комфортных условиях.

Как и почему денежная мотивация перестает работать?

Через какое-то время после перехода на новую должность или повышения зарплаты у сотрудника обязательно начинается период дискомфорта и потери мотивации, и это вполне естественно. Это происходит циклично, и особенно эта цикличность заметна в сфере IT — там все в принципе происходит более интенсивно.

Работает это так: первые три-четыре месяца после пересмотра зарплаты сотрудник пребывает в состоянии эйфории и полного удовлетворения. В это время он привыкает к новому уровню ответственности, уровень его активности неизбежно повышается. Следующие пол года или год он чувствует себя комфортно и работает в обычном режиме. В конце этого периода неизбежно начинается сравнение себя с другими: сотрудник начинает следить за повышениями коллег и друзей из других компаний.

Если в этот момент у него нет никакой мотивации, кроме денежной, то он обязательно начнет считать, что его недооценили и где-то существуют возможности заработать больше.

Из чего складывается нематериальная мотивация?

Даже при отличной зарплате у высококлассных работников рано или поздно будет пропадать мотивация, если в компании не существует структурной культуры взаимоуважения. Мотивирование персонала начинается с примера начальства — плохой начальник неизбежно будет перечеркивать все плюсы и демотивировать людей. Точно также потрясающий руководитель будет компенсировать негативные стороны даже самых неблагополучных корпоративных структур.

Как не печально, это до сих пор не является повсеместной нормой. Важно понимать, что несдержанность, грубость и оскорбительные комментарии создают гнетущую атмосферу. Причем, если подобное поведение резко не пресекается, оно становится заразительным и быстро расползается на все уровни. Работа в таком коллективе вызывает лишь страх, а он в свою очередь лишает людей мотивации и принуждает ставить самосохранение выше продуктивности.

Поэтому начальству крайне важно придерживаться золотого правила «хвали прилюдно, критикуй наедине». На личных встречах также стоит и обсуждать любые поводы для недовольства сотрудников и давать нематериальную мотивацию в форме поддержки и возможности профессионального роста. Хорошей практикой может быть предоставление простора для наработки новых умений: например, сотруднику можно предложить пройти профессиональное обучение на работе, взять подопечного или научиться какому-то новому навыку. При закреплении этих новых навыков можно будет обсудить и повышение зарплаты.

Разные подходы

Мотивировать сотрудников можно по-разному, в зависимости от их потребностей. Кому-то нужна определенность — понятный и долгосрочный проект, предсказуемый клиент, ясная цель. Других мотивирует постоянное обновление и авантюры, новые проекты и задачи.

Важно также всегда предоставлять своим сотрудникам очень четкую и ясную картину профессиональных перспектив и карьерного роста. Никто не сможет мотивировать себя на развитие и продуктивную работу, если не видит, куда ему развиваться. Очень здорово, когда сотрудник чувствует себя востребованным в компании, то есть тем звеном, без которого не обойтись.