Как удержать сотрудника при помощи stay-интервью?
Ценных сотрудников терять невыгодно: они обладают крутой экспертизой, знают все бизнес-процессы. Поиск и обучение нового специалиста отнимают время и деньги. Дешевле и удобнее удержать старого работника, например, при помощи stay-интервью.
Немного терминов
Stay-интервью или Retention interview — беседа с сотрудником, которая решает две задачи:
🔵 определяет, собирается ли сотрудник покинуть компанию
🔵 помогает удержать специалиста
Проводят stay-интервью трёх случаях:
- Регулярно. Это могут быть беседы раз в год, чтобы просто определить уровень удовлетворённости специалиста, его намерения на ближайшие 12 месяцев.
Пример ежегодного «массового» интервью приводит консультант по управлению, лектор, основатель консалтинговой компании
Вопросы в форме могут быть разными
- Что вам больше всего нравится в компании?
- Что больше всего нравится в занимаемой должности?
- Что вы хотите улучшить в организации?
- Из-за чего вы могли бы уволиться?
- Есть ли что-то, о чём вы договаривались с руководителем, но этого не сделали?
- Какую работу категорически не хотите выполнять?
- В какой области хотите развиваться?
- Готовы расширять круг своих обязанностей?
- Чего хотите достичь в нашей компании?
- Чего ожидаете от директора?
- Чего ожидаете от компании?
Подобную форму сотрудники заполнят быстро, а руководитель увидит настрой каждого человека. С теми, кто выгорает, чем-то недоволен, нужно общаться лично.
2. Когда сотрудник задумался об уходе. Он может заявить об этом сам, вы можете узнать об этом от его коллег, эйчаров других компаний. Возможно, подчинённый внезапно обновил резюме, то есть задумался о смене места работы, но ещё не начал действовать.
3. Когда сотрудник пришёл к вам с заявлением об увольнении или с оффером из другой компании. Человек в шаге от увольнения.
Stay-интервью иногда путают с выходным exit-интервью. Но первое направлено на удержание специалиста в компании, а второе помогает определить слабые стороны руководства, лучше работать с персоналом и корпоративной средой. Темы могут быть одинаковыми, но посыл разный.
Каких сотрудников желательно сохранить
- эксперт: обучать незрелого специалиста сложно, а искать готового — долго и дорого
- «старожил» компании: обычно такие сотрудники лояльны и задают общее настроение в организации, с их уходом обстановка «расшатывается»
Подготовка к stay-интервью
Инструкцией делится руководитель группы по работе с персоналом подразделений компании ICL Services Гульнара Гимадиева.
- Подумайте, зачем проводите интервью: хотите удержать специалиста надолго или вам достаточно пары месяцев.
- Посчитайте стоимость сотрудника. Сколько денег человек приносит компании? Сколько компания потеряет, если сотрудник уйдёт? Определите уступки, на которые готовы пойти.
- Найдите интервьюера с релевантным опытом, на одной волне со специалистом, который задумался об уходе.
- Продумайте мотивацию. Да, сотрудник может озвучить вам свои боли, а вы напомните о преимуществах работы в компании.
О чём разговаривать
Stay-интервью задумывали для сохранения штатных единиц. Это ни в коем случае не «душеспасительный разговор», а выстроенное логично персональное общение с сотрудником, чтобы выяснить «точки лояльности» и причины недовольства, подчёркивает СМО компании
Очень важно определить причины, подталкивающие специалиста к уходу. Традиционно это:
- низкая зарплата
- профессиональное выгорание
- плохие отношения с коллективом или руководством
- личные причины
- плохие условия труда
Уже от того, почему сотрудник хочет уходить, можно строить дальнейшую беседу и действовать.
Представьте себе чашу весов: на одной ваш сотрудник со всеми скиллами, на другой пожелания этого сотрудника. Что перевесит? Подумайте, что проще и выгоднее: прибавить специалисту зарплату или найти нового человека? Иногда проблему решить просто: перевести сотрудника к другому руководителю, предложить работать удалённо по гибкому графику.
Польза stay-интервью
- Уже сам факт, что руководитель вызвал на беседу подчинённого, говорит этому сотруднику о его значимости и важности для компании, снижает желание уволиться.
- Интервью вскрывает проблемы специалиста, а вы решаете противоречия.
Результат удержания зависит от реальных действий руководства. Требуется устранять причины демотивации сотрудников. Вовлекайте и информируйте сотрудников о своих действиях на удержание, отслеживайте отношение людей к компании в динамике. При необходимости проводите stay-интервью повторно.
3. На stay-интервью сотрудники озвучивают свои планы по развитию в компании, интересы в смежных сферах. Возможно, специалист не останется на своей должности, но закроет другую вакансию, будет развиваться вертикально или горизонтально.
Когда stay-интервью не сработает
⛔️ Сотрудник уже принял решение. Есть понятие «внутреннее увольнение», когда специалист серьёзно настроился уйти. Чем дольше специалист живёт с мыслью, что «всё, пора», тем меньше шансов его оставить.
⛔️ Сотрудник получил хороший оффер. Едва ли вы уговорите остаться в компании человека, которому предложили зарплату вдвое выше текущей, а бюджета на повышение нет.
⛔️ Ценности сотрудника и компании не разошлись. Возможно, все преимущества, которые вы озвучите, для работника не имеют значения.
Важно: в попытках удержать специалиста вы рискуете наобещать «золотые горы», а потом осознать, что не выполните обещание. Ради вас сотрудник откажется от стороннего оффера или упустит хорошую возможность. Заранее обдумывайте, почему и кого вы точно хотите удержать, на какие уступки готовы пойти. Только потом действуйте