Как провести беседу с ценным сотрудником, который хочет уволиться
Допустим, классный сотрудник объявляет об уходе по собственному желанию, а компания не хочет с ним расставаться. Что сделать, чтобы человек изменил решение, или как минимизировать ущерб от увольнения? Единого рецепта нет, но есть методики, чтобы провести переговоры грамотно и найти лучшие решения для сторон.
Определите цель беседы
От этого зависит будущая переговорная стратегия. Встречу с увольняющимся проводят с одной из двух целей, в идеале — с обеими:
- сохранить специалиста в команде
- получить информацию о причинах ухода
Вторая цель поможет выявить проблемы в коллективе, найти точки роста для руководителей и HR, избежать оттока персонала в будущем.
Если ваша цель — оставить сотрудника в команде, готовьтесь пересмотреть условия труда, возможно, и размер оплаты.
Не стоит поднимать зарплату каждому, кто вдруг решил написать заявление об уходе. Заявление может быть простой манипуляцией. Попросите сотрудника чётко обосновать желание прибавки. Предложите разные варианты. Например: с увеличением зарплаты сотрудник возьмёт и дополнительные обязанности.
Двумя кейсами по удержанию ценных сотрудников поделилась руководитель компании «MBP HR-консалтинг» Елена Миронова.
Ситуация № 1: Сотрудник перерос старую должность
Специалист, который выполнял и перевыполнял планы по продажам, написал заявление об уходе.
Чтобы узнать причину увольнения, с сотрудником провели встречу и выяснили, что тот вырос из должности специалиста и хочет руководить. При этом позиция руководителя отдела продаж занята.
Задача HR/руководителя: удержать сотрудника в компании.
Решение: чтобы замотивировать и удержать ключевого сотрудника, руководство принимает решение создать второй отдел продаж по новому направлению, которое ранее уже планировали запустить.
Запуск нового отдела и перевод сотрудника осуществили пошагово:
- Оценили управленческие компетенции менеджера
- Сформировали план индивидуального развития на 3 месяца
- Делегировали сотруднику функции наставника, поставили задачу сократить сроки ввода в компанию новичков
- После 3-х месяцев снова оценили компетенции и результаты деятельности специалиста в качестве наставника
По итогам работы сотрудника перевели на должность руководителя, и он возглавил отдел продаж нового продукта.
Ситуация № 2: Увольняется узкий специалист
Узкоспециализированный сотрудник производственного отдела пришёл в кадры и сообщил, что хочет уволиться. Выяснилось, что другая компания сделала ему предложение с большей оплатой.
Задача HR/руководителя: сохранить сотрудника.
Решение:
- Проанализировали рынок труда, определили средний уровень зарплаты для данной специальности. Выявили, что в компании уровень оплаты ниже рыночной.
- Проанализировали должностные обязанности, задачи сотрудника и сопоставили их с задачами компании. Нашли те, что можно делегировать сотруднику для его профессионального развития.
- Начинающего специалиста поставили стажёром и помощником узкоспециализированного профи. Так разгрузили второго, который хотел уволиться, а компания получила преемника на редкую должность.
Всё это послужило обоснованием для увеличения зарплаты, минимизировало риски манипуляций через увольнение со стороны специалиста, повысило его мотивацию и лояльность.
Если причина ухода — нематериальные факторы, например атмосфера в коллективе или отношения с начальством, следует провести внутреннюю работу. Не просто уладить существующие конфликты, а пересмотреть взаимодействие с персоналом. Возможно, требуются нововведения для физического и эмоционального комфорта людей.
Кому проводить беседу
Переговоры с сотрудником может вести непосредственный руководитель, HR-специалист и даже топ-менеджер.
Например, руководитель лучше владеет ситуацией, потому что постоянно взаимодействует с сотрудником. Но, если причина увольнения работника — конфликт с начальником, лучше доверить диалог кадровику или высшему руководству.
Кто бы ни проводил переговоры, важно выстроить правильную линию поведения. Лучше отбросить формальность и провести более личный разговор. Показать свою заинтересованность, дать сотруднику понять, что его ценят, разговаривать на равных, не «давить» с позиции силы и авторитета, не припоминать ошибки в работе.
Алгоритм удержания сотрудника
- Решить, есть ли у вас цель сохранить специалиста
- Выяснить причины увольнения
- Понять, может ли компания предложить новые условия
- Сделать сотруднику предложение о сотрудничестве на новых условиях
- Если требования сотрудника удовлетворить не получается, попрощаться, но сохранить хорошие отношения
Предотвращение
Есть действия, которые помогут предотвратить подобные ситуации, повысить привлекательность работы в компании для всех сотрудников. Мы сейчас говорим не об увеличении зарплаты, а о вещах, которые обойдутся компании дёшево или бесплатно.
- Больше общайтесь с сотрудниками, интересуйтесь их проблемами на работе и в жизни, но соблюдайте личные границы.
- Наладьте сбор обратной связи от сотрудников. Можно создать небольшой опросник об уровне удовлетворенности и периодически запускать его по всем сотрудникам. Эта работа требует мало времени, но приносит ощутимые результаты. Сам факт того, что вам интересно мнение сотрудников, позитивно отразится на их лояльности к работодателю.
- Проводите тимбилдинговые мероприятия: тренинги, корпоративы и т. п. Можно дарить сотрудниками небольшие подарки или делать корпоративные скидки.
- Проверяйте удобство, качество рабочих пространств.
Бизнес — это люди, а счастливый персонал — очень выгодная инвестиция, про которую важно помнить каждый день, а не в момент увольнений.