«В вакансии писали про офис в центре Москвы, а оказалось — он у МКАД»: ошибки, которые пятнают репутацию работодателя
Угрозы для имени компании поджидают рекрутеров и руководителей на разных этапах подбора сотрудников. Объясняем, как укомплектовать штат и сохранить бренд-репутацию чистой.
Что может отпугнуть соискателя в вакансиях
- Не озвучиваете зарплатную вилку — соискатели думают, что хотите «купить подешевле».
- Непонятно описываете условия и обязанности.
- Указываете только требования и обязанности, а из «плюшек» исключительно оклад и печеньки в офисе.
- Смешиваете должностные обязанности разных сотрудников. Например, ищете бухгалтера с функцией юриста, кадровика, кассира и менеджера в одном лице.
- Допускаете много ошибок в тексте.
- Позиционирует себя как новатора, но зациклились на дизайне сайта и соцсетей компании в стиле «нулевых».
- Сведения в вакансии не соответствуют реальности.
Однажды я анализировала вакансии компании с точки зрения их влияния на бренд работодателя. Оказалось, что указанные зарплата и условия работы сильно отличались от факта. В карточке вакансии мы предлагали офис на Охотном ряду, ДМС, компенсацию на питание и зарплату в диапазоне «до». По факту работать предстояло в Аннино, ДМС на данной позиции не было, оплачиваемых обедов на предприятии — тоже, а до указанного уровня зарплаты нужно было расти несколько лет.
Совместно с рекрутерами мы переработали все описания вакансий — их тогда было несколько сотен. Заменили эти «преимущества» на то, что было у нас в EVP (от англ. Employee value proposition — ценностное предложение работодателя), прописали честный механизм начисления зарплаты. Результат не заставил себя долго ждать: количество негативных отзывов соискателей сократилось на 70%, а количество кандидатов, которые по итогу приняли оффер, увеличилось на 153%.
Материал по теме: Как работодателю укомплектовать штат после шквала негативных отзывов о себе
На собеседовании и во время предварительного общения
Казусы могут случиться и когда приглашаете кандидата на собеседование, и не всегда по вине рекрутера. Два таких случая рассказала Надежда Нечаева, руководитель отдела персонала МФК «Честное слово»:
Однажды на одном из работных сайтов перестали приходить уведомления о сообщениях от соискателей. Я договаривалась с кандидатом о собеседовании и забыла отследить ответы от него. В предложенный, но не подтвержденный мной день собеседования, соискатель с обидой написал, что «забронировал это время для нас» и «почему у вас в названии слово „честное“, если вы какие-то нечестные получаетесь». Было неловко и обидно из-за технической ошибки сайта получить такой нелестный отзыв.
Был момент, когда на джоб-борде я спросила у девушки, готова ли она подъехать на собеседование. Та ответила «да», но это был вечер пятницы, и я не увидела ее ответ. На следующей неделе я была в отпуске, и мой руководитель с удивлением написал, что нужно предупреждать о назначенных собеседованиях, «человек приехал». Девушка была очень смекалистая, сама нашла наш адрес в интернете и пришла на собеседование без подтверждения с моей стороны.
На самом собеседовании кандидата могут оттолкнуть:
- резкие ответы на его вопросы
- слишком заумные методики интервью с использованием психологических приемов и тестов из интернета
- общение не на равных, а «сверху вниз»
- провокационные или слишком личные вопросы
Как правило, на собеседовании человек волнуется. Я считаю главной функцией HR — снизить уровень стресса для соискателя, показать ему свою приветливость. А вот стресс-интервью не приветствую. HR — это первое лицо компании, с которым контактирует соискатель. Именно менеджер по персоналу должен позитивно и легко транслировать миссию фирмы, ее ценности, с ним должно быть приятно и комфортно общаться.
О грубости, некорректных вопросах, «стресс-интервью» все узнают достаточно быстро, и это приведет к оттоку кандидатов, — добавляет Анна Цкриалашвили. — Если собеседование проходит в офисе, то у кандидата есть возможность своими глазами увидеть рабочее место. Можно очень просто уничтожить HR-бренд, если вместо современного здания с хорошим ремонтом, вы приведете сотрудника в обветшалый подъезд с неработающим лифтом. В этом случае не спасет даже вид на Кремль.
При адаптации
Если новичка оставить «грести» самостоятельно в незнакомом коллективе, он может не справиться, считает Надежда Нечаева. Надо обязательно давать новому сотруднику прямого наставника, периодически узнавать мнение трудоустроившегося о рабочем месте, обязанностях, коллегах.
Во время адаптации важно не оставлять новичка наедине со своими проблемами. Прислать welcome-презентацию, провести экскурсию по офису, познакомить с коллегами, пригласить вместе сходить на обед — это минимум правил хорошего тона. Важно, чтобы на данном этапе ваша коммуникация соответствовала принятым стандартам в компании. Обратите внимание на приветственную книгу — она должна быть актуальной, — добавляет Анна Цкриалашвили. У меня был опыт не самой приятной адаптации в качестве сотрудницы. На рабочем месте приходилось упираться головой в скат крыши. Материалы, которыми со мной поделились, оказались устаревшими, а план погружения в должность просто не предоставили. В этой компании я провела почти девять месяцев, но осадок остался до сих пор. Я бы точно никому не посоветовала там работать.
Николай Ившин, финансист, основатель агентства финансовых директоров «Финсовет»
Неприятный случай произошел, когда наше агентство меняло систему найма. Как правило, финансовые директора сначала проходят у нас обучение, адаптацию, стажировки, а затем уже начинают работу с клиентом. Но при изменении системы найма мы уделили недостаточно внимания контролю кандидатов. Сотрудница смогла пройти наш строжайший отбор и все испытания в процессе обучения, и мы сразу направили ее работать финдиректором. Но та стала внедрять клиенту не финансовый, а бухгалтерский учет.
В итоге сотрудница потратила много энергии и выгорела. А клиент не получил того, что хотел: ни результата, ни качественного продукта, и высказал нам все это в неприятной форме.
Мы рисковали репутацией и перед клиентом, и перед сотрудницей, которая могла бы сказать, что мы недостаточно объяснили ей функционал и не обеспечили должный контроль. Но мы вовремя приняли меры. Сотруднице не только выплатили все вознаграждение, но и добавили премию, расстались с ней на хорошей ноте. А клиенту признались в своем просчете, назначили ему другого финансиста и вскоре все привели в порядок.
При увольнении
Мнение Анны Цкриалашвили
Прощаться нужно легко. Сотрудник, который ушел с обидой в душе, обязательно напишет о вас отрицательный отзыв. Каждый из них — минус в копилку HR-бренда. Обязательно проводите exit-интервью (выходное интервью при увольнении), старайтесь снять напряжение с человека перед тем, как тот покинет компанию. Не забывайте и про все положенные выплаты: денежные вопросы всегда стоят остро, а репутация «мошенников» распространяется быстро.
Материал по теме: Как удержать сотрудника при помощи stay-интервью
Татьяна Евдокимова, директор по персоналу ZeBrains
После испытательного срока одной сотрудницы, под ее компетенции не нашлось проектов, и та отправилась на «скамейку запасных». Молодая и амбициозная новая коллега в резких выражениях рассказала о недовольстве своему руководителю. За этой сотрудницей закрепилась сомнительная слава у руководства ее отдела. Из-за этого девушку не привлекали на ответственную работу, не давали задач, где есть взаимодействие со смежными направлениями.
Новенькая достаточно быстро поняла ситуацию и оценила свой статус в компании. Моя попытка с ней поговорить ни к чему хорошему не привела: для сотрудницы это был сигнал, что за ней «прислали санитаров». Мы с ней расстались. Плохих отзывов она не оставляла, но допускаю, что, если бы ей задали вопрос про впечатления о компании, ничего хорошего она бы не рассказала. Из этой ситуации я сделала несколько выводов:
- Надо видеть точки напряжения заранее. Нам для этого прямо сейчас помогают опросы сотрудников и тимлидов.
- Если проблема прорисовывается, не нужно считать, что руководитель сотрудника ее решит. Нередко голова менеджера занята совершенно другими вещами.
- Детали о точках напряженности надо узнавать и у руководителя, и у сотрудника. По итогам выходного интервью мы получили несколько ценных инсайтов от сотрудницы, провели собственное «расследование» и установили, что ее руководитель тоже способствовал накалу обстановки. По итогам произвели ряд необходимых решений, чтобы сложившаяся ситуация не повлияла на других сотрудников отдела. Но такие моменты HR должен уметь замечать заранее.
Поставьте 👍, если понравилась статья.